Порядок увольнения работника за прогул по статье ТК

Основанием для расторжения договора в одностороннем порядке, а именно с мотивировкой “увольнение за прогул” служит грубое, однократное нарушение трудовой дисциплины.

Верно проведенная процедура позволит нанимателю реализовать законное право уволить недобросовестного прогульщика и будет выдержана в рамках закона, а также не нарушит прав работника, а значит не заставит работодателя после судебного решения восстанавливать недобросовестного сотрудника и выплачивать ему компенсации. Эта статья содержит ответы как этого добиться.

Понятие прогула

Отсутствие на месте своей работы, не имея на то уважительной причины, весь рабочий день или более 4-х часов без разрыва трактуется прогулом.

Итак, несоблюдение требований трудовой дисциплины, следуя нормам права, является грубым нарушением трудовой дисциплины. В этом случае у администрации возникает право уволить провинившегося сотрудника. Кажется на первый взгляд, что определение очень прозрачное. На самом деле здесь есть несколько важных нюансов, незнание которых может привести работодателя к нарушению закона.

Следует знать, что действующее в нашей стране законодательство защищает права наемных сотрудников. Не всегда уход с рабочего места, даже на более чем четыре часа и более, признается прогулом.

Главный нюанс в том, что в таком случае работодатель обязан доказать виновность лица, обвиняемого в совершении этого серьезного нарушения дисциплины труда. Но и работник, считающий, что нарушение трудовой дисциплины имело место не по его вине, обязан представить доказательства, подтвержденные документально, основания своей невиновности и исключительности обстоятельств, повлекших за собой прогул.

Мера дисциплинарного воздействия в виде увольнения – крайняя мера. Она точно регламентирована подпунктом «а», пункта 6, части 1, статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Уважительные причины для оправдания прогула

Перечень этих самых волшебных причин в Трудовом кодексе РФ отсутствует. Однако они есть. Практика рассмотрения конфликтов трудовых отношений их признает.

Информированность и юридическая грамотность помогут легко соблюсти законодательство и реализовать свое право на увольнение наемного работника.

Уважительными для отсутствия на рабочем месте могут считаться такие обстоятельства как:

Нетрудоспособность сотрудника, подтвержденная больничным листом, выпиской врача;
Выход работника на общественные или государственные обязанности (ст. 170 ТК РФ);
После сдачи работником крови (ст. 186 ТК РФ);
Выход на забастовку (ст. 414 ТК РФ);
Нахождение сотрудника под стражу;
Чрезвычайные ситуации, которые повлекли проблемы с транспортом (отмена, задержка рейса, природные катаклизмы и т.д.);
Приостановление служебных обязанностей в период нарушения соков оплаты труда больше чем на 15 дней (ст. 142 ТК РФ).

В доказательство правомерности отсутствия на месте своей работы, сотрудник может предоставить нанимателю:

Вызов в суд;
Справку из лечебного учреждения;
Справку из организации транспорта, ГО и ЧС о факте техногенных и природных коллизий, ставших препятствием для прибытия на работу и иные документы.

Как правильно зафиксировать прогул

Отказать в их приеме в качестве оправдания отсутствия на рабочем месте запрещено. Работодатель не имеет права голословно вынести приказ об увольнении сотрудника за прогул.

Прогул – это нарушение установленной дисциплины труда, влекущее дисциплинарную ответственность. Соответственно его совершение подлежит установлению и фиксации.

Выявив факт отсутствия работника на своем месте в рабочее время, работодатель приступает к выполнению конкретных действий, которые впоследствии обеспечат возможность законного решения об увольнении.

Когда установлен факт отсутствия уважительных поводов, начинается процедура сбора доказательной базы для подтверждения факта прогула. Зафиксировать этот факт имеет право только специально созданная комиссия. Администрация обязана создать ее не менее чем из трех человек.

Законодательство не предусматривает регламента работы такой комиссии, поэтому собираемая ее членами доказательная база индивидуальна и зависит от конкретных обстоятельств.

Для подтверждения факта отсутствия, составляется акт, где в полном объеме указываются: все данные нарушителя дисциплины, время и дата не нахождения на работе.

Этот акт подписывается всеми членами комиссии. Указывается точное время составления документа.

С целью обоснования действий у работника, в обязательном порядке, берется объяснительная, в которой тот обязан указать причины отсутствия и приложить оправдательные документы. Работодателю нужно отправить требование об ее предоставлении нарушителю в письменном виде, и получить его подпись на экземпляре, который будет приобщен к документам по поверке допущенного нарушения.

Если работник отсутствует, и не принимает участия в разбирательстве, требование о предоставлении объяснительной следует направить ему по почте с уведомлением.

По завершении подготовки этих документов работодатель обязан предоставить работнику два дня на сбор и предъявление объяснительной и оправдательных документов.

До завершения всех этих процедур работодатель не имеет полномочий на издание приказа об увольнении. В случае игнорирование администрацией таких требований, возникнут проблемы в доказательстве факта прогула, в случае подачи работником заявления за защитой своих нарушенных прав. Как правило, суды такие разногласия трактуют в пользу работника, а не работодателя.

Видео об увольнении за прогул

В данном видео заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости объясняет, как может произойти увольнение за прогул.

Порядок увольнения за прогул.

Если все описанные выше процедуры были проведены своевременно и правильно, собрана полная доказательная база, с уверенностью доказывающая факт наличия в действиях сотрудника наличие действий по нарушению порядка дисциплины труда, выразившееся в прогуле, работодатель обязан принять решение о применении одного из видов дисциплинарного взыскания, предусмотренного трудовым законодательством. Увольнение за прогул одна из мер дисциплинарного воздействия.

Кроме этой санкции, могут применяться: выговор, замечание.

Рассматриваются и другие формы наказания. Например, лишение премии.

Все же, приняв решение воспользоваться своим правом и уволить работника за прогул, работодатель обязан оформить прогул по процедуре, предусмотренной Трудовым кодексов. При этом следует строго руководствоваться требованием закона:

Издать приказ можно только по истечении двух дней, срока, предоставленного работнику для письменных объяснений;
С момента установления факта грубого нарушения трудовой дисциплины до издания приказа об увольнении не должно пройти больше месяца. При этом подтвержденный факт болезни или нахождение в отпуске не учитывается;
Данное дисциплинарное взыскание наложить нельзя, в случае истечение 6 месяцев с его фактического установления.

Основные документы для оформления прогула

Основным документом, подтверждающим факт увольнения сотрудника, является изданный приказ. Он должен содержать указание на все документы, обосновывающие увольнение: акты, объяснения, документ, подтверждающий дату прогула.

Работник с приказом о своем увольнении должен быть ознакомлен, и это фиксируется его подписью. После ознакомления, с ним производят полный финансовый расчет и ему на руки выдается трудовая книжка. Эти требования обязательны для работодателя.

Исключительно при соблюдении всех этих процедур, факт увольнения можно обозначить состоявшимся.

Нарушение процедуры работодателем, практически всегда приводит к признанию судом факта увольнения незаконным.